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定年延長には継続雇用制度
平成18年4月1日から段階的に引き上げていき、平成25年4月1日以降は65歳までの雇用の安定が義務化されるのです。
　　[定年延長のスケジュール]
期間 期間開始年度前の各3月までに60歳になる場合 期間開始年度期首４月以降に６０歳以上になる場合
平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62歳 63歳
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63歳 64歳
平成21年4月1日以降 　 65歳
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64歳
平成25年4月1日以降 65歳

（平成18年4月に60歳になった社員の場合は、その社員が62歳に達する平成20年には定年が63歳に引き上げられることになります。）
会社はどう対応すればいいの？
会社は就業規則を変更してつぎのどれかを選ばなくてはなりません。
方法 説明
定年年齢の引き上げ 定年を一気に６５歳まで引き上げてしまう。
定年を段階的に引き上げる（今回は６３歳までとか…）
継続雇用制度
（けいぞくこようせいど）		 いったん現行の６２歳定年で退職扱いとし、再雇用希望者の全員について６５歳まで再雇用する制度
しかし、ここで朗報です！
就業規則を変更すると、助成金をもらうことができます！
定年延長か定年廃止なら最高３００万円、継続雇用制度導入なら最高２１０万円がもらえます！
継続雇用制度奨励金の詳しい説明はコチラから
方法 説明 従業員１０人の会社の場合の助成金の金額
定年年齢の引き上げ 定年を一気に６５歳まで引き上げてしまう。
従って、６２歳になっても、会社・社員の意思に関係なく６５歳まで原則として労働条件継続のまま雇用される。		 １２０万円
継続雇用制度
（けいぞくこようせいど）		 再雇用制度 いったん現行の６２歳定年で退職扱いとし、再雇用希望者の全員について６５歳まで再雇用する制度
通常、労働条件は見直される。		 ９０万円
仮に６２歳以上の高齢者が全くいない会社でも就業規則の変更をしなくてはなりません！
ワンポイントアドバイス
説明 ここに注意！
助成金がでる場合 助成金がでない場合
６５歳までの定年延長 助成金の金額は一番高いが、全ての従業員が対象になるので、就業規則で一定年齢（６２歳）で労働条件の見直しをする定めをしておかないと人件が高くなってしまう。 高年齢者を積極的に確保したい会社以外は、定年を一気に６５歳まで引き上げるのは危険（人件費アップ）
62歳〜65歳までの段階的な勤務延長 法律で定められた定年延長のスケジュールに従って就業規則を変えていけば、人件費を抑えることができるが、最初にきめた定年までしか助成金がでない可能性がある。 法律で定められた定年延長のスケジュールに従って就業規則を変えていけば、人件費を抑えることができるが、それでも全従業員が対象なので、労働条件の見直しが必要となる。
再雇用制度
いったん現行の６２歳定年で退職扱いとし、再雇用希望者の全員について６２歳〜６５歳まで再雇用する制度（継続雇用制度）		 従業員全員ではなく、再雇用希望者のみが対象となるので、人件費抑制効果はいちばん高い。
しかし、助成金の金額はいちばん低い。		 従業員全員ではなく、再雇用希望者のみに対して、法律で定められた定年延長のスケジュールに従って再雇用をすれば、人件費抑制効果がもっとも高くなる。
中小企業は「再雇用制度」を導入すべき！
メリット 具体例
１ 定年前よりも賃金処遇を低く抑えやすい点
２ 労働条件を柔軟に変更できる点
３ 法定年齢まで、再雇用契約の更新（一年ごと）で対応できる点
４ 退職金制度の見直しの必要がない点
再雇用基準（労働条件）の見直しの仕方
対象者の絞込み手段 コメント
労使協定による制限 例）健康状態、職務遂行能力、労働意欲等を基準として再雇用者を選定
例）職務の限定、賃金の引き下げ
就業規則による制限 労使協定の協議が不調に終わった場合、平成18年4月から平成21年3月までの３年間、常勤社員が300人未満の中小企業は就業規則に再雇用の基準を定めることができる。
（社員の過半数の代表者からの意見聴取を行えば、同意を得られなくても有効。）
再雇用制度のもっと詳しい説明はコチラから
高齢者の賃金設定と助成金の説明はコチラから